כתב-העת אוטוריטה | גיליון מס' 9

47 ההוראה הנ"ל באה למנוע את האפשרות שמעסיק "ילחץ" על עובדת להפחית את היקף משרתה אם אינה רוצה בכך, אך לא יהיה בכוחה להתנגד למעסיק. כדי להיות בטוחיםשהבקשה להפחתת היקף משרה היא אמיתית וכנה דורש החוק ביקורת חיצונית שנעשית מטעם שר העבודה. אמנם, במקרה בו דן בית-הדין כאן, לא מדובר בהפחתת היקף המשרה; אולם, לדעת בית-הדין, יש להקיש מהרציונל של פגיעה בהיקף משרה גם לשינוי בתפקיד או במעמד העובדת החוזרת מחופשת הלידה. לכן קובע בית-הדין, כי בכל מקרה של העברת עובדת לתפקיד אחר שאינו בבחינת קידום וגם אם הדבר נעשה בהסכמתה, יש צורך לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים במשרד העבודה. בית-הדין מתריע גם מפני ריקון הוראות החוק מתוכן, כאשר מעסיקים יטענו לקידום בתפקיד שאין בו ממש. מקום בו מתברר כי הקידום לא קידום הוא, כי אם רק אמתלה להעביר את העובדת מתפקידה, הרי שלא יוכל המעסיק לחסות תחת הטענה כי העובדת הסכימה לתפקיד. במקרה כזה תוכל העובדת, תוך זמן סביר, לחזור בה ועל המעסיק יהיה להשיבה לתפקידה כפי שהיה לפני יציאתה 9 לחופשת הלידה. לסיכום, טוב יעשו המעסיקים אם יקפידו על מילוי כל הכללים שפורטו לעיל, עם שובה של עובדת לעבודה לאחר תקופת חופשת לידה: לא יפטרו ימים מסיום חופשת 60 עובדת במשך הלידה; יחזירו את העובדת לעבודתה באותם התנאים ולאותו תפקיד אותו מילאה טרם יציאתה לחופשת לידה; לא יפדו בכסף את הסכומים המגיעים לעובדת בעד התקופה המוגנת ויקפידו לתת לעובדת הזדמנות ממשית להשתלב בעבודה לאחר חופשת 10 הלידה. יש לציין, כי כל ההגנות המפורטות במאמר זה, חלות גם לגבי עובדת שניצלה חופשה ללא תשלום שלאחר חופשת לידה, בהתאם להוראות החוק , עדי קולטקר נגד דיאמנט צעצועים בע"מ 10776-11/16 סע"ש 9 מעסיק יהיה רשאי לבקש היתר לפיטורים מהממונה במשרד העבודה, אולם ההיתר יינתן רק אם הממונה שוכנע כי מתקיימים כל אלה: 10