כתב-העת אוטוריטה | גיליון מס' 11

35 כאשר היא מוחלת על יחסי עובד- מעסיק והיא "מצפה" משני הצדדים לנהוג במשנה הוגנות והקפדה על דיווח אמיתי של ביצוע העבודה. אמנם, דיני העבודה הם תחום פעיל מאד שבו נורמות התנהלות מקבלות כמו לדוגמה: חוק הזכות לבוש חוקי. לעבודה בישיבה ובתנאים הולמים, המטיל על מעסיק ,2007- תשס"ז חובה להעמיד לרשות עובד במקום העבודה מושב לעבודה ולא למנוע ממנו ישיבה במהלך העבודה, אלא אם כן הוכיח המעסיק שביצועה הרגיל של העבודה אינו מאפשר ישיבה. דוגמה אחרת הוא החוק למניעת הטרדה שמטיל על 1998- מינית, תשנ"ח המעסיק חובה להגן על העובד ולספק לו סביבת עבודה הוגנת. לעומת זאת, התעמרות בעבודה שמגלמת תופעה של התנכלות מכוונת כלפי עובדים עדיין לא מוסדרת בחוק התשתית הנורמטיבית להסדרתה היא גם חובת תום הלב. בדרך כלל העובד הוא הצד החלש בקשר העבודה וחובת תום הלב משמשת צינור באמצעותו מועברות למעסיק המשימות של התנהלות אנושית כלפי העובד. אולם, חובה זו היא הדדית וחלה גם על העובד. לדוגמה, חובה על העובד לדווח דיווח הוגן באשר לשעות ביצוע העבודה במיוחד בסוגי עבודות שהמעסיק אינו יכול להפעיל פיקוח מתמיד על מבצע העבודה. מעמדה של החובה הוא מרכזי כל כך עד ששופטי בתי הדין לעבודה שמקפידים מאד לשמור ולהגן על העובד מפני פגיעה וניצולו לרעה על ידי המעסיק היו מוכנים לדחוק את אכיפת חקיקת המגן במקרים של חוסר תום לב מצידו של . 1 העובד מחד, שיטת המשפט מגינה על ערכי יסוד החיוניים לקיום ערכי החברה ולכן אם עולה בבירור שהעובד ויתר על זכויות סוציאליות מתוך רצון חופשי לחלוטין, שיטת המשפט לא תכיר בוויתור זה. מאידך, אם העובד מצידו מפר את תשתית ההגינות עליה מבוססת מערכת היחסים שיטת המשפט לא תגן עליו. תום ליבו של העובד כתנאי להכרה בזכויותיו כלפי המעסיק ); 2002 (863, 453 )בע"מ, פד"ע לז 5691( טויטו – מ.ש.ב. הנדסת קירור ומיזוג אויר 89/762003 ) ע"ע (ארצי 1